آموزش و بهسازی منابع انسانی

مقدمه

در دهه 1980 هنگامی که سازمان­ها به این نتیجه رسیدند که به یادگیری نیاز دارند، سرمایه­گذاری روی آموزش نیروی انسانی افزایش یافت. آرجریس با اعلام اینکه کوشش برای جستجو و یافتن یک نظریه مدیریتی برای اداره موسسات، رد شده است و هیچ تئوری مدیریتی، هر­قدر هم که جامع و فراگیر باشد نمی­تواند پاسخگوی پیچیدگی مسائلی باشد که در اجرای امور سازمان­ها بوجود می­آید، مفهوم "یادگیری سازمانی" را ارائه داد. امروزه اغلب مکاتب مدیریت معتقدند که سازمان­ها باید بتوانند بیاموزند و اعتقاد بر این است که یادگیری، توانایی اساسی در دهه 1990 بوده است و در دهه نخست 2000 نیز همین تفکر جاری است(کشاورز، 1388 به نقل از زارع،1387).

امروزه روش­های قدیمی اداره سازمان­ها پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند. رشته مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی شده است و از شیوه سنتی بیرون آمده، متحول شده و هم اعضای سازمان را در امور جاری مشارکت داده است. این تغییر باعث شده است که شکل­های جدیدی از سازمان همانند سازمان مجازی، سازمان تخصصی، سازمان افقی و... به وجود آیند(فتحی، 1389).

در این میان باید دید که یادگیری سازمانی به عنوان عاملی که سازمان­ها را قادر می­سازد به طریقی فوری و اساسی به تغییرات محیطی و تکنولوژیکی پاسخ داده و موجبات افزایش بهره­وری و اثربخشی سازمان­ها را فراهم می­آورند، چه ارتباطی با آموزش الکترونیک داشته و آموزش الکترونیک چه تأثیری بر یادگیری سازمانی داشته و این تاثیر به چه صورتی خواهد بود؟

اینکه یادگیری سازمانی به چه معنا است و چه تفاوتی با سازمان یادگیرنده دارد و یادگیری الکترونیکی چیست و چه نقشی در شکل­گیری و افزایش یادگیری سازمانی دارد، از جمله مباحثی است که در این مقاله به آنها پرداخته خواهد شد­. برای فهم بهتر موضوع ابتدا باید متغیرهای تحقیق را تعریف نماییم.

" یادگیری الکترونیکی" به مجموعه فعالیت­های آموزشی اطلاق می گردد که با استفاده از ابزارهای الکترونیکی اعم از صوتی، تصویری، رایانه ای، شبکه ای و مجازی و... صورت می­گیرد. به عبارتی، کلیه برنامه­هایی را که از طریق شبکه­های رایانه­ای به ویژه اینترنت، منجر به یادگیری می­شود یادگیری الکترونیکی می­نامند(عبادی ، 1383).

آموزش الکترونیکی تعاریف متعددی دارد. دیدگاهی که تقریبا مورد توافق می­باشد، عبارت است از این که آموزش الکترونیکی هر نوع محتوای آموزشی که به صورت الکترونیکی ارائه می­شود را در بر می­گیرد. بر اساس این تعریف، اطلاعاتی که در قالب یک پست الکترونیک ارسال می­شود یا نرم افزار مایکروسافت قرار می­گیرد را می­توان آموزش الکترونیک نامید (فالون، 1383).

یادگیری سازمانی: تعریف ساده یادگیری سازمانی، عبارت است از " سنجش و تعیین اینکه چه چیزی کارساز و چه چیزی کارسازتر است". به عبارت دقیق­تر یادگیری سازمانی را می­توان "کسب و کاربرد دانش، مهارت­ها، ارزش­ها، عقاید و نگرش­های بهبود بخش نگهداری، رشد و توسعه سازمان" توصیف کرد(گانز، 1378). در بحث یادگیری سازمانی، بر اینکه یادگیری چگونه در سازمان رخ می­دهد، توجه می­شود. در واقع یادگیری سازمانی، تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده است(مارکوارت، 1385). یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و هم ذهنی الگوهای ذهنی و دانش ایجاد می­شود و بر تجربه و آگاهی­های گذشته و رویه­های پیشین استوار است. به عبارت دیگر یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می­دهد (تیزرو، 1381). یادگیری سازمانی عبارت است از فرایندی که از طریق آن یک سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل می­دهد یا دانش موجود در خود را بازسازی، اصلاح و با تغییرات محیط متناسب می­کند (سبحانی نژاد، 1385).

یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده تفاوت معنایی زیادی دارد. در واقع باید بین یادگیری سازمانی[1] به مفهوم یادگیری افراد و گروه­های درون سازمانی و سازمان یادگیرنده[2]به معنای یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی فرق گذاشت (تیزرو، 1381). شاید در اینجا تعریفی از سازمان یادگیرنده ضروری باشد.

سازمان یادگیرنده:سازمانی است که تمامی اهداف، استراتژی­ها و مقاصد و فعالیت­های آن در راستای یادگیری و سازمان به عنوان یک کل است. به طوری که از یک سو کارکنان و سازمان از طریق یادگیری مستمر به اهداف خود خواهند رسید و از طرف دیگر برای سازمان نوعی مزیت رقابتی نسبت به دیگر رقبا به دست می­آید(سبحانی نژاد، 1385).

در بحث سازمان­های یادگیرنده، بر چه چیزی- سیستم­ها، اصول و مشخصات سازمان­هایی که یاد می­گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی، تولید می­کنند- تمرکز می­شود( مارکوارت، 1385).

ضرورت یادگیری سازمانی

امروزه کمتر سازمانی است که به این نکته توجه نداشته باشد که کلید پیشرفت و همسویی با تکنولوژی و فناوری رو به رشد و فزاینده، می­تواند یادگیری سازمانی باشد. در واقع تمامی سازمان­های فعال امروزی به این نکته توجه دارند که سازمانی می­تواند در دنیای رقابتی امروز موفقیت خود را تضمین کند که تمامی افراد موجود در سازمان خود را در قبال یادگیری و افزایش دانش مسئول دانسته و برای رسیدن به این مهم نهایت تلاش خود را انجام دهند. تلاش برای جلب نظر مشتری، افزایش کیفیت محصولات، کاهش سوانح و ضایعات کاری، دردست گرفتن بازار فروش و دلایل بیشمار دیگر ضرورت توجه به یادگیری سازمانی را توجیه می­کند. در واقع می­توان اینگونه بیان داشت که هر سازمانی که خواهان رشد و یا حتی باقی ماندن در بازار رقابتی امروز است، باید توجه خاصی به امر یادگیری سازمانی داشته باشد.

چگونه می­توان انتظار داشت که سازمانی بتواند به پیشرفت نائل شود و افق­های جدیدی از فعالیت و کار را فرا روی خود بگشاید، بدون اینکه بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد. حل یک مسئله چالش برانگیز، معرفی یک محصول جدید و بازمهندسی یک فرایند، همه نیاز به مشاهده جهان به روشی نو و تلاش علمی در جهت اجرای یافته­های جدید دارند. در نبود عنصر حیاتی "یادگیری"، سازمان­ها و افراد آنها، تنها شیوه­های کهنه را حداکثر با بیان­های جدید تکرار می­کنند(ابزری، 1384).

ویژگی­های یادگیری سازمانی

1-فرایندی پیچیده: (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی)

2- برنامه­ریزی نشده: ( مانند متون آموزشی دوره­های رسمی، از پیش تدوین نشده است)

3-هوشیارانه و هدف­مند: (فضاهای پر جاذبه­ای از یادگیری و بهبود بر تک تک افراد و گروه­های سازمان حاکم می­شود و افراد و گروه­ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری­اند)

4- تعامل و پویا: ( همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته ها قرار نمی گیرد؛ بلکه افراد ، گروه ها و سازمان ، همزمان نقش دریافت اطلاعات ، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می­کنند. این فرایند، بازخوردی مداوم، سریع ومؤثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می­کند)

5- مستمر و مداوم: (مانند دوره­های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخصی محدود نمی­شود)

6- متحول و رشد یابنده: (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می­بخشد و تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد)

7- متأثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد(این شالوده می­تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری­های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد) (سبحانی نژاد، 1385).

اهداف یادگیری سازمانی

اکثر سازمان­ها مقوله یادگیری سازمانی را به عنوان عاملی که باعث می­شود هر چه زودتر با محیط اطراف آشنا شده، خود را با الزامات آن وفق داده و نهایت تلاش خود را برای شناخت این مقوله به کار گیرند، در نظر می­گیرند. به عبارت دیگر سازمان­ها یادگیری سازمانی را یکی از اولویت­های کاری خود قرار داده­اند به این دلیل که یادگیری سازمانی در کنار عوامل دیگری مثل مدیریت دانش، مدیریت عملکرد و... می­تواند سازمان را در زمره سازمان­های موفق در مقایسه با سازمان­های رقیب قرار دهد.

تعدادی از صاحبنظران معتقدند که سازمان­ها یاد می­گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند. به عنوان مثال گرانتهام اظهار می­دارد که یادگیری، سازمان­ها را قادر می­سازد سریع تر و مؤثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند. بنابراین، می­توان گفت یادگیری کوششی از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وری و ابداع خود را در محیط­های نامعلوم حفظ و اصلاح کند. همچنین یادگیری می تواند کیفیت تصمیم­های سازمان­ها را بهبود بخشد(عسگری، 1385). به عبارت دیگر اهداف یادگیری سازمانی عبارت است از: 1- اصلاح و بهبود قدرت سازگاری و کارایی سازمان در مقابل تغییرات محیطی 2- قادر ساختن سازمان­ها برای نشان دادن واکنش سریع­تر و مؤثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده 3- بالا بردن کیفیت تصمیم­های سازمان 4- محسوب شدن یادگیری سازمانی به عنوان عاملی بنیادی برای ابداع و خلاقیت(رهنورد ، 1378).

سطوح یادگیری سازمانی

جنبه دیگری از یادگیری که فهم آن برای کارکنان حائز اهمیت است، وجود پنج سطح مختلف یادگیری، یعنی: اکتساب، بهره­گیری، تأمل، تغییر و جریان است.

1-اکتساب: نخستین سطح یادگیری، شامل کسب نگرش­ها، عقاید، ارزشها، اصول، اطلاعات، دانش و مهارت­ها است.

2- بهره­گیری: دومین سطح یادگیری، سطح بهره­گیری از عوامل کسب شده است.

3- تأمل: سومین سطح یادگیری، مستلزم فراتر رفتن از خود فرایند است تا بتوان به جای درختان، تمام جنگل را دید.

4- تغییر: چهارمین سطح یادگیری، تفکر و عمل را با هم تلفیق می­کند.

5- جریان: در این سطح، یادگیری­های جزئی ناخود آگاه، یکدیگر را تقویت می­کنند(گانز،1378).

در یک تقسیم بندی دیگر برخی از صاحب نظران با توجه به سطوح مختلف سازمان(فردی، گروهی، سازمانی) یادگیری را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم کرده­اند:

یادگیری فردی: حاکی از تغییر مهارت­ها، بینش­ها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرش-ها و ارزش­های مأخوذه، توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فن­آوری، یا مشاهده و راه­های دیگر کسب دانش جدید می­باشد. یادگیری فردی، فرایندی است که بدان وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می­شود.

یادگیری تیمی یا گروهی: یادگیری تیمی به این معنا است که تیم­ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی که از طریق آن یک سازمان دانش جدیدی را در خود ساخته و به آن شکل می­دهد یا دانش موجود در خود را بازسازی ، اصلاح و متناسب با تغییرات محیط می­کند، تعریف می­کنند (سبحانی نژاد، 1385).

انواع یادگیری سازمانی

سه نوع یادگیری سازمانی یا سطح یادگیری وجود دارد:

1- یادگیری تک حلقه­ای: زمانی اتفاق می­افتد که در بستر هدف­ها و سیاست­های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح می­شوند. از یادگیری تک حلقه-ای تحت عنوان یادگیری انطباقی یا یادگیری سطح پایین یاد می­شود.

2- یادگیری دو حلقه­ای: زمانی اتفاق می­افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می­کند و هنجارها، رویه­ها، سیاست­ها، و هدف­های موجود را زیر سئوال می­برد و به تعدیل و اصلاح آنها می­پردازد. برخی از صاحبنظران از این نوع یادگیری تحت عنوان یادگیری سطح بالا یا یادگیری استراتژیک یاد می­کنند.

3- یادگیری ثانویه: زمانی اتفاق می­افتد که سازمان­ها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقوی و دو حلقوی را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقوی توانایی یاد گرفتن درباره یادگیری است. دو نوع یادگیری اولیه اتفاق نمی­افتد اگر سازمان­ها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیافتد. این بدان معنا است که آگاهی از سبک­ها و فرایندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است( رهنورد، 1378).

تسهیل کنندگان یادگیری سازمانی:

عوامل تسهیل کننده یادگیری سازمان را به صورت زیر می­توان برشمرد:

1- تعامل بین اعضاء 2- ارتباطات بین اعضاء 3- گزارش دهی صحیح 4- تنوع در پیشینه و آموزش ضمن خدمت 5- تنوع در تجربیات شخصی 6- گردش شغلی 7- کارکنان شایسته 8- تنوع در تجربیات (کشاورز، 1388)

نقش آموزش الکترونیکی در یادگیری سازمانی

آموزش الکترونیک به عنوان ابزاری نوین در جهت آموزش و یاددهی چند سالی است پا به عرصه وجود نهاده و توانسته موفقیت­های چشمگیری در یاددهی به دست آورد که موفقیت­های عظیم و ارزشمند آن بر هیچ کس پوشیده نیست. آموزش الکترونیکی می­تواند محیطی فراهم آورد که افراد ضمن آموزش، با یکدیگر به تعامل بپردازند و حتی آموزشی تعاملی داشته باشند و دانش و تجربیاتشان را به اشتراک بگذارند. همچنین با یکدیگر جدای از ارتباط فیزیکی، ارتباطی مناسب در فضای مجازی جهت یادگیری داشته باشند و با یکدیگر گروه­های علمی تشکیل دهند و خود را با دانش یکدیگر سازگار کنند و با تمرکزی دقیق برروی ایده­های آینده، افق­های بلند مدت را در نظر بگیرند(کشاورز، 1388).

از جمله مزایای دیگری که می­توان برای آموزش الکترونیک در آموزش و یادگیری ذکر کرد عبارت است از: 1- مهمترین اهدافی که برای آموزش و یادگیری ذکر می­شود، توجه به استعدادهای فردی فراگیران و تلاش و ایجاد زمینه مناسب برای رشد همه جانبه استعدادهای آنان است که تاکنون نمی­توان ادعا کرد که به آن دست یافته­ایم اما هم اینک فناوری این ادعا را دارد که در فرایند یادگیری، توجه به استعدادها را مبنای فعالیت خود می­داند.

2- از دیگر دستاوردهای فناوری نوین در آموزش، تقویت روحیه جست و جوگری و تحقق پرسشگری است.

3- مزیت دیگر توسعه فناوری اطلاعات در آموزش، استفاده از ابزارها و وسائل چند رسانه­ای است.

4- از دیگر فواید به کارگیری فناوری ارتباطات و اطلاعات در آموزش و یادگیری، کاربردی نمودن آموزش است.

5- دستاورد دیگر آموزش الکترونیک و فناوری اطلاعات، تحقق آموزش مادام العمر می­باشد. یعنی آموزش بدون محدودیت زمان و مکان.

6- دسترسی به منابع متعدد و متنوع از امتیازات دیگر آموزش الکترونیکی است(عبادی، 1383).

در بخش­های قبل عواملی که یادگیری سازمانی را تسهیل می­کنند را نام بردیم. حال می­خواهیم در این قسمت ارتباط برخی از عوامل مذکور را با آموزش الکترونیکی بیان نماییم:

1- تعامل بین اعضا: تعمل بین افراد برای یادگیری بهتر و استفاده از هوش جمعی برای یادگیری، یکی از ایده­های به وجود آمدن وب 2 بود که باعث تحول عظیم در آموزش و حتی آموزش الکترونیکی شد تا افراد از طریق تعامل با یکدیگر بتوانند به یادگیری بپردازند. در همین راستا بود که آموزش الکترونیک مطرح شد. حال اگر این تعامل و استفاده از هوش جمعی در یادگیری را برای یک سازمان در نظر  بگیریم تا افراد یک سازمان با تعامل بین اعضا به یادگیری بپردازند، چه تحول عظیمی در یادگیری یک سازمان خواهیم داشت؟

2- ارتباط بین اعضا: ارتباط بین اعضا هم یکی از عوامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی می­باشد زیرا از طریق وب 2 همه افراد در هر کجایی که باشند می­توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند(کشاورز، 1388).

3- تنوع در پیشینه و آموزش ضمن خدمت: مزایا، اهمیت و همچنین لزوم آموزش­های ضمن خدمت در مقالات و پژوهش­های مختلفی مورد تاکید قرار گرفته است اما به دلایلی همچون نداشتن فرصت کارکنان در زمان­های مشخص و یا عدم ایجاد هماهنگی زمانی بین افراد و یا عدم وجود مکانی مناسب جهت آموزش و همچنین غرور­های کاذب ناشی از پست­های کاری و.... معمولاً در اکثر سازمان­ها، آموزش ضمن خدمت سنتی اثربخشی لازم را ندارد. اما امروزه آموزش الکترونیکی این معایب را برای یادگیری و آموزش سازمانی مرتفع کرده است چرا که فرصتی را فراهم کرده است تا کارکنان در هر زمان و هر مکانی بتواند به نحوه مقتضی از فرصت در دسترس بهترین استفاده را برده و به یادگیری بپردازند و سرعت و روال یادگیری را بر اساس نیازهای فردی خودشان تنظیم کنند و بتوانند به تعداد دفعات دلخواه از مطالب آموزشی بهره­مند شده و از سایر مزایای این نوع آموزش استفاده کنند(عباسی، 1386).

نتیجه گیری

امروزه کمتر سازمان یا فردی است که ضرورت یادگیری در سازمان را درک نکرده باشد. سرعت رو به رشد و فزاینده تکنولوژی از یک طرف و وجود سازمان­های رقیب، سازمان­ها را بر آن داشته است که به طور جدی قصد هماهنگی و همسویی با این تغییرات را داشته باشند. از مصادیق تلاش سازمان­ها در این راستا را می­توان در برنامه­هایی همچون توجه به آموزش­های حین خدمت و آموزش­های ضمن خدمت دید. یادگیری سازمانی، کارکنان یک سازمان را وادار می­کند که به طور جدی خود را با تغییرات وفق داده و دانش و اطلاعات خود را به طور مرتب به روزکنند. البته ذکر این نکته نیز حائز اهمیت است که یادگیری به تنهایی نمی­تواند تمامی نیازهای یک سازمان را برآورده کند و اگر سازمانی قصد پیشرفت و توسعه را داشته باشد باید از مقوله­های حائز اهمیتی چون مدیریت دانش، مدیریت عملکرد، مدیریت تحول و... در کنار یادگیری سازمانی استفاده کند. در این بین آموزش الکترونیکی در جهت سرعت بخشیدن و افزایش کیفیت یادگیری سازمانی می­تواند قابل توجه باشد. توجه به مزایای آموزش الکترونیک می­تواند ما را در فهم بهتر اینکه چگونه این نوع آموزش می­تواند در یادگیری سازمانی نقش داشته باشد، کمک کند. مزایای آموزش الکترونیکی عبارت است از: ارتقای سریع و مؤثر سطح دانش مورد نیاز متناسب با نوع فعالیت کارکنان، سهولت دسترسی به منابع متعدد و مختلف آموزشی، امکان دسترسی افراد به منابع آموزشی در هر زمانی که بخواهند، برخورداری از کیفیت بالاتر در ارائه خدمات نسبت به آموزش سنتی.

منابع

1-عبادی، رحیم (1383). یادگیری الکترونیکی و آموزش و پرورش. انتشارات آفتاب مهر

2- مارکوارت، مایکل (1385).ایجاد سازمان یادگیرنده. ترجمه محمد رضا زالی، تهران: مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران

3- سبحانی نژاد، مهدی(1385). سازمان یادگیرنده(مبانی نظری، الگوهای تحقق و سنجش).تهران: نشر یسطرون

4- گانز ، باب(1378). سازمان تندآموز، حفظ و تداوم مزیت رقابتی. ترجمه خدایار ابیلی، نشر ساپکو

5- فالون، کارول، براون، شارون(1383). استاندارهای یادگیری الکترونیکی. ترجمه فریدون باقری، موسسه توسعه آموزش مدارس هوشمند.

6- تیزرو، علی(1381).سازو کارهای یادگیری در سازمان های یادگیرنده. توسعه مدیریت، شماره 20

7- عسگری، محمد رضا(1385). سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی. فصلنامه بصیرت، شماره 37

8- فتحی، رقیه(1389). یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. فصلنامه کار و جامعه، شماره 122

9- رهنورد، فرج الله(1378). یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. مدیریت دولتی، شماره 43

10- عباسی، محمد حسن(1386). نقش آموزش الکترونیک در بهره وری سازمان و تقویت ارتباط صنعت و دانشگاه. اولین کنفرانس ملی صنعت، دانشجو و توسعه پایدار

11- ابزری، مهدی(1384). تحلیلی بر سازمان های نوین هزاره سوم: سازمان های یادگیرنده و یاددهنده. سومین کنفرانس بین المللی مدیریت.

12- کشاورز، یوسف(1388). نقش یادگیری الکترونیکی در یادگیری سازمانی و ایجاد سازمان یاددهنده. کنفرانس بین المللی تدریس و آموزش الکترونیکی